11 способов избежать предвзятости интервьюера в процессе отбора

Кандидаты на вакансию хотят, чтобы их выбрали на собеседовании. Менеджеры по найму и рекрутеры хотят как можно быстрее найти нужного человека и заполнить вакансию. Однако иногда «правильный человек» может быть потерян из-за предвзятости интервьюера. Это проблема как кандидатов, так и менеджеров по найму. В этой статье мы более подробно рассмотрим предвзятость интервьюера, что это такое, различные типы предвзятости и способы максимально избежать предвзятости интервьюера в процессе выбора.

Обучиться правильному подбору персонала: https://maup.com.ua/

Что такое предвзятость интервьюера?
Предвзятость интервью возникает, когда интервьюер судит кандидата не только по его навыкам и компетенциям, но и по невысказанным (а иногда и неосознанным) критериям, что делает интервью менее объективным.

Например, интервьюер может отклонить кандидата на основании того простого факта, что у последнего не было «хорошего рукопожатия», недостаточно зрительного контакта или потому, что они держали руки скрещенными во время интервью.

Подобная неосознанная предвзятость при собеседовании часто приводит к неправильным решениям о найме, за которыми следует высокая текучесть кадров. Таким образом, это отрицательно сказывается на усилиях компаний, направленных на то, чтобы сделать свой персонал более разнообразным и инклюзивным.

Типы предвзятости интервьюера
Интервьюер смещения может проявляться по — разному , и, как следствие, влияют на Selec т процесса ионного . Общество по управлению людских ресурсов определены десять различных типов смещения интервьюера .

Стереотипы. Это когда вы судите кого-то по группе, а не по индивидуальным характеристикам. Например, вы отклоняете кандидата-мужчину на работу в приемной, потому что женщины более дружелюбны. Или вы отклоняете женщину на должность с высокими требованиями к командировкам, потому что у нее, вероятно, есть дети, и она не захочет путешествовать. Оба они игнорируют настоящего кандидата, сидящего перед вами.
Непоследовательность в допросе. Вместо того, чтобы задавать каждому кандидату одинаковые или похожие вопросы, вы корректируете свои вопросы к кандидату таким образом, чтобы не получить целостную картину. Например, вы можете ознакомить кандидата с дипломом местного университета об их курсовой работе и о том, что они узнали, но предположим, что кандидат из Гарварда выучил все необходимое в классе.
Первое впечатление. Вы можете предпочесть кандидата, который входит уверенно и крепко пожимает руку кандидату, который выглядит нервным и имеет потные руки. Если работа не требует от кандидата частых встреч с новыми людьми (например, должности продавца), этот тип предвзятого отношения к первому впечатлению может исключить качественных кандидатов.
Эффект ореола. Если кандидат выступил с впечатляющим выступлением на Tedx, вы могли бы настолько сосредоточиться на этом единственном моменте, что судите его как лучше во всех областях. Это несправедливый анализ их навыков и истории работы. Не позволяйте одному блестящему аспекту их резюме заслонять те области, в которых они слабы.
Эффект рожка. Это противоположно эффекту ореола — если кандидат плохо набирает очки в одной области, вы предполагаете, что он плохо справляется во всех областях. Вы можете отклонить кандидата, который допускает грамматические ошибки в сопроводительном письме, пока он или она является блестящим программистом. Если грамматика не является важной частью работы, она не должна быть важной частью оценки.
Культурный шум. Этот тип предвзятости возникает, когда кандидат пытается произвести на вас впечатление, а не поделиться своими действительными предпочтениями, а вы не замечаете этого. Они могут отстаивать конкретную позицию, потому что она политкорректна, но вы ничего не узнаете о кандидате. Если кандидат говорит: «Я счастлив работать дома или в офисе, мне все равно!» сомнительно, что это правда. Если вакансия открыта для любого из них, это нормально, но если она на 100 процентов находится на месте, вы хотите знать, согласен ли кандидат с этим.
Невербальная предвзятость. Вы оцениваете кандидатов по языку тела, а не по навыкам? Эта предвзятость может привести к отказу от нейродивергентных кандидатов или кандидатов из культур, которые не разделяют те же предпочтения языка тела, что и ваша культура. Помните, что люди с аутизмом могут не смотреть вам в глаза, не использовать стимуляторы, чтобы сохранять спокойствие, или иметь другой язык тела, который кажется другим. Это не значит, что они менее квалифицированы.
Человек из культуры, которая подчиняется авторитету, может смотреть свысока, когда вы говорите, в то время как человек из культуры, где зрительный контакт является признаком уважения, может смотреть прямо на вас. Также это не показатель потенциала в работе — это просто невербальная предвзятость.
Эффект контраста. Если первый кандидат был слабым, выглядит ли второй особо сильным? Вместо того, чтобы сравнивать кандидатов со стандартом, вы сравниваете их друг с другом. Это дает посредственным кандидатам, которые проводят собеседование после неудачных кандидатов, преимущества перед сильными кандидатами, которые проводят собеседование после других сильных кандидатов.
Подобно мне. Этот тип смещения также называется смещением аффинности. Вы сильно относитесь к кандидату, потому что у вас много общего: вы любите одну и ту же музыку, ходили в одну школу или выросли в одном районе. Это не относится к их существующим навыкам.
Главная тенденция. Это предвзятость, которая возникает, когда вы держитесь за идеального кандидата. Вы придираетесь ко всем, поэтому относите всех к категории «посредников» и продолжаете искать этого неуловимого фиолетового единорога (или ниндзя, как мы их сейчас называем).
Это всего лишь несколько примеров различных типов предвзятости интервьюера, которые могут повлиять на ваш процесс отбора и найма. Вы можете найти более общие уклоны здесь .

Руководство по собеседованию
Способы избежать предвзятости интервьюера при выборе
Знание о существовании таких предубеждений поможет вам избежать предвзятости в ваших интервью. Менеджеры по найму особенно нуждаются в руководстве при проведении беспристрастных собеседований, поскольку многие из них редко проводят собеседования с кандидатами на работу. Вот девять способов избежать предвзятости собеседования при выборе.

1. Используйте руководство по собеседованию.
Интервью г у язя позволяет организациям структурировать так , как они ведут кандидатские интервью. Это также гарантирует, что все кандидаты получат одинаковый опыт, и, что актуально для снижения предвзятости, помогает создать одинаковую оценку для всех.

Содержание руководства по собеседованию будет отличаться в зависимости, среди прочего, от должности, на которую вы нанимаете, от метода собеседования, который вы решите использовать, и от конкретных требований вашей организации. Однако большинство методов, перечисленных ниже, могут (должны) быть рассмотрены в вашем руководстве по собеседованию.

2. Используйте стандартные вопросы.
По каждой вакансии имейте набор вопросов, которые вы задаете каждому кандидату. Таким образом, вы не допустите предвзятое отношение к мне, а также непоследовательность в вопросах. Вы не забудете случайно спросить одного кандидата о X, а затем отклоните этого кандидата, потому что X — важный навык.

Хороший способ начать — сначала пройти обследование телефона и / или собеседование. Это позволяет избежать каких-либо суждений, основанных на чьей-либо внешности, языке тела или других факторах, связанных с их внешним видом. Здесь также важна структура, поэтому собеседование по телефону или нет, обязательно задавайте каждому кандидату одинаковые вопросы в одном и том же порядке.

3. Делайте заметки на ходу.
Вместо того, чтобы ждать, пока кандидат уйдет, чтобы записать ваши впечатления (которые могут иметь тенденцию к предвзятости, стереотипам и предвзятости, похожей на меня), записывайте свои впечатления по ходу дела. Подготовка стандартизированного листа с местом для ответов может помочь сохранить точность и является ключом к обеспечению структурированного процесса.

4. Оценивайте кандидатов по рубрике
Прежде чем приступить к собеседованию, определите, какие навыки необходимы, и посмотрите на эти навыки по отдельности. Это поможет вам избежать стереотипов, искажения первого впечатления и эффекта контраста, среди прочего. Обычно менеджер по найму и рекрутер уже определили навыки, необходимые для открытой вакансии, при составлении описания должности и вакансии (поэтому имеет смысл использовать одни и те же).

НОВАЯ ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТОВ

Программа сертификации талантов
Продвигайте свою карьеру, став стратегическим специалистом по привлечению талантов на основе данных

СКАЧАТЬ SYLLABUS
5. Требовать анонимных тестовых заданий.
Это должны быть короткие работы, которые не приносят пользы бизнесу. Каждый кандидат получает одно и то же задание — будь то написание фрагмента кода, анализ набора данных или написание краткого описания того, как они будут справляться с проблемой. Оцените рабочий продукт, не определяя кандидатов. Это помогает устранить почти все предубеждения, если работа напрямую связана с ее потребностями.

6. Проведите собеседование с несколькими людьми.
Каждый интервьюер должен задать вопросы, которые касаются его опыта и требований к работе. Кандидатам может казаться, что они отвечают на одни и те же вопросы разным интервьюерам, но идея состоит в том, чтобы получить четкую картину, уменьшая при этом предвзятость.

7. Уменьшите болтовню во время интервью.
Нормально начинать с «Как дела?» или «Я надеюсь, что у вас все в порядке», но это может быстро превратиться в вопросы, которые усугубят предвзятость. Рассматриваемая поездка сообщает вам о районе проживания кандидата, что может увеличить фактор «как я». (О, ты из Дойлстауна? Я там вырос!) Или стереотипной предвзятости (О, ты из Дойлстауна? Я всегда думал, что там живут заезжие богатые дети).

8. Не вмешивайтесь в политику.
Если ваш бизнес не сосредоточен на политических вопросах и кандидаты не разделяют этих убеждений, сосредоточьтесь только на своих навыках. Предоставьте кандидатам свой кодекс поведения, чтобы они знали, как работает ваш бизнес, но не спрашивайте их мнения о популярных дебатах дня. Четко сформулируйте требования к должности, а не просите кандидатов угадывать, что вам нравится.

9. Не используйте свою «интуицию».
Иногда вам может просто нравиться кандидат или вы чувствуете, что этот человек — лучший человек. Если вы используете описанные выше методы для оценки кандидатов, вы получите количественный ответ о лучшем кандидате. Ваша интуиция — это просто ваши собственные предубеждения, замаскированные под интуицию.

10. Набирать из самых разных мест.
Если работа удаленная или предусматривает расходы на переезд, не ограничивайте набор сотрудников географически (кроме требований законодательства или часовых поясов, в зависимости от работы). Рекламируйте в самых разных местах. Это принесет вам больший и разнообразный пул кандидатов. Затем используйте описанные выше методы, чтобы найти наиболее квалифицированного кандидата.

11. Составьте разнообразный короткий список
По логике вещей, если специалист по поиску талантов вашей компании будет искать кандидатов из самых разных мест и каналов поиска, вы получите более разнообразную группу людей, которые будут оценивать, проводить собеседования и, в конечном итоге, составлять финалисты. Исследования HBR показывают, что составление разнообразного короткого списка, в котором кандидаты группируются, например, на основе пола или этнической принадлежности, может уменьшить бессознательную предвзятость и повысить шансы на то, что они станут любимыми кандидатами.

Заворачивать
Полностью исключить предвзятость интервьюера невозможно, поскольку у людей есть врожденные предпочтения. Тем не менее, вы можете существенно повлиять на усилия вашей компании по снижению предвзятости, используя простые методы собеседования и оценки. Перед собеседованием с кандидатами убедитесь, что каждый менеджер прошел надлежащую подготовку и инструктаж.

Часто задаваемые вопросы
Что такое предвзятость интервьюера?
Предвзятость интервью — это когда интервьюер судит кандидата не только по его навыкам, но и по невысказанным (а иногда и неосознанным) критериям.

Какие существуют типы предвзятости интервьюера?
Существует множество типов предвзятости интервьюера, включая стереотипы, первое впечатление, эффект ореола и рога, предвзятость сродства, центральную тенденцию, эффект контраста, невербальную предвзятость и культурный шум.

Как можно уменьшить предвзятость в процессе отбора?
Вы можете уменьшить бессознательную предвзятость в процессе приема на работу, среди прочего, используя руководство по собеседованию, структурируя собеседования, избегая болтовни, исключая политику, проводя собеседование с несколькими людьми и составляя список финалистов.